ESP最初の変革～取締役東田が語る6年間

はじめまして。
取締役最高執行責任者や人事・広報部の部長、
事務を行う業務管理部の部長を兼任している、東田大輔です。
髙原社長が現場でエンジニアをやっている分、ESPの知能として機能させて頂いています。
髙原社長が目指す目標や、私が実現させようとする未来に対して経営戦略や事業戦略を作り出し、現場に落とし込む仕事もしています。

風前の灯火

2017年の4月にESPに転職。
その時の肩書は営業部の部長。
とはいえ、存在するのは私と髙原社長のみ。
前職では同様にSES営業をやっていたが、これまで当たり前のごとく存在した契約書面などの雛形も、スケジュールやワークフローなどのシステムもほぼ存在しない。
加えて、初年度の2016年は赤字。
2年目で失敗をすれば、すなわち会社が消えるということと同義であることは明白。
ただの営業として入社したはずが、入社したその時点で経営の戦略から、人事、営業、これから迎え入れるエンジニアたちのマネージメントを行わなければならない。
大の大人が何人も束になって行う仕事を、自分一人でこなさなければならない状況は、恐怖でも嫌でもなく、ただただ実験ができる喜びが勝っていた。

革命の狼煙

売上の肝となるエンジニアを増やす

SESや派遣を行う会社にとって、自社のプロパーが存在することは肝。
この人数が取引の拡大に大きな影響を与える。
初年度の赤字で費用を抑えたい社長と、起死回生の一手を打ちたい私。
誰もが欲しがるような経歴や人格に優れたエンジニアが、ボロボロのビルの狭い一室で細々とやっている新興企業に来てくれるわけがない。
これが失敗したら倒産という覚悟で、私の戦略に身を委ねてもらうことにした。
これが今もなお媒体として6年間掲載し続けているen転職との出会いに繋がる。
目的は人数を増やすこと、ただそれのみ。
人格など不問。
組織に馴染めないような性質であろうと構わない。
ただただ人数を増やす。
その上で、en転職で「自由」な雰囲気を全面に押し出し、一言一句記事の内容の検閲をし、修正をして掲載。
そして、スカウトに関する研究も昼夜問わず行いデータをかき集めた。
結果、エンジニアが社長ただ1人の会社に経験者が集まった。
技術も経験年数も年齢もバラバラ。
単独を好む者、チームで活きる者様々。
組織的に動くつもりがまだ一切ないため、これで良い。
生き残るための戦略。
いずれ人が増え、組織化して秩序が構成されたときには、辞めていく者が出てくるであろうことも想定していた。

2025年に向けて

この時、すでに2025年までのシナリオを何百パターン作っていた。
途中途中の通過点はどれも”同じ物語“に繋がっていく。
これが以降に起きる様々なインシデントに対しての組織再編制の早いスピード感に繋がることになる。
なぜならそのシナリオは”想定済み“だからである。
アドリブで、その場その場で考えて行うのがカッコよいと思うのはただの幻想で、用意しておき、不測の事態に備えることが良策。

顧客の獲得は前職での営業やエンジニアとしての実績

2016年は赤字、2017年は黒字の見込みでも、表に出せる情報は赤字のみ。
そのような会社が上場企業との取引は難しい。
入社時の顧客は1社のみ。
同業で仕事を繋げるかという判断はせず、かつ、過去の人間関係を使用せず、正々堂々と上場企業の代表電話や問い合わせフォームから連絡をした。
その結果、前職での私の名前を知っている企業から返答が幾つかきた。
同時にen転職経由で入社したエンジニアの紹介もかねて、挨拶に行き、すぐに契約に取り付けた。
設立2年目、社員数名の赤字の企業ながら、上場企業との契約に結び付いた。
続々と入社してもらったエンジニアの参画先も決まり、勝ち筋が見えてきた。

福利厚生革命

コストや原価の考え方をまるで新しい考え方に変更した上で、唐突に福利厚生革命を行うと宣言した。
日本は少子高齢化が原因で労働者の数がこれからも減っていくことは、間違いがない現実。
それに対して、国家としては「現在フルタイムで働いてない人たちを働かせて税金を頂こう」とするに違いないと考えた。
つまりは「老人」「専業主婦やパート」「派遣労働者」
その中でも労働生産年数の多い方々に対して、ESPとしては呼びかけていくこととした。
加えて、今後想定される社会環境を鑑み、”女性が働く場所として選んでもらえる会社にする“と考えた。
だからこそ福利厚生を充実させる必要があった。
「オシャレ手当」「退職金」「ベネフィットステーション」「オンライン研修サービス使い放題」
今の原型たる福利厚生は、2017年・2018年の早い段階で導入。
その革命はまだまだ現在でも続いている。

営業とエンジニアの部署の設立

2020年には、SES事業の営業やエンジニア統括としては引退をする。
そして新たなことを始めていく。
新しく始めたことも3年を目途に自身は引退をして、後に続く人たちに任せる。
これを繰り返していくことを決めていた。
新たな仕事とポジションを作っていくこと。
失敗しても良い、チャンレンジをすることが重要であることをこの背中で示すこと。
そのチャレンジが性別問わず、年齢問わず、国籍問わず、腐されず称えられる小さな社会を作ること。
そのための一歩がまず営業部と現在の技術開発部という部署の前身の部署の設立と、部長就任。
営業の社員を迎え入れ、技術開発部の跡を継ぐ方も入社し、社員数と顧客数が一定を超えた段階で、その部長の座を退くこととしていた。